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🔶Temps de lecture : 7 minutes
Thèmes :
Dénonciation d’un harcèlement sexuel et diffamation
Surveillance excessive des salariés d’Amazon : condamnation par la CNIL
Clause de non concurrence
Accord collectif contesté par un salarié
🟢Dénonciation d’un harcèlement sexuel à des personnes extérieures : diffamation ?
📜Résumé de l’affaire
Une salariée d’une association a été condamnée pour diffamation suite à l'envoi d'un courriel dénonçant un harcèlement sexuel et agressions sexuelles de la part du vice-président de l’association.
Le mail avait pour objet : « Agression sexuelle, Harcèlement sexuel et moral »
Elle met en copie 6 personnes dont l’inspecteur du travail, son époux et 3 fils de son employeur, dont un qui n’est pas salarié de l’association.
Ce courriel a été considéré comme diffamatoire, entraînant une condamnation pénale.
🧠Question Juridique
L'affaire soulève la question cruciale de l'équilibre entre la liberté d'expression et la protection de la réputation d'autrui. La condamnation de la salariée était-elle justifiée ? Plusieurs règles entraient en jeu notamment : le droit du travail, le droit pénal & la loi sur la liberté de la presse.
💡Solution Judiciaire
La Cour européenne des droits de l'homme a statué que la condamnation constituait une violation du droit à la liberté d'expression. Elle a critiqué le caractère disproportionné de la sanction de diffamation de la salariée, soulignant le contexte limité de diffusion du courriel et le fait que la requérante agissait en tant que victime alléguée.
⚖️Analyse
Cette affaire met en lumière l'équilibre délicat entre la liberté d'expression et la protection de la réputation, soulignant la nécessité d'une approche nuancée. La Cour a insisté sur l'importance de protéger ceux qui dénoncent des actes de harcèlement sexuel tout en respectant les droits des autres.
🔴Impact sur le Droit du Travail
Cette décision souligne l'importance de garantir une protection adéquate aux travailleurs qui signalent des situations de harcèlement. Elle appelle également à une réflexion sur la manière dont les tribunaux évaluent la bonne foi des dénonciateurs et la base factuelle de leurs déclarations.
Lien de la décision ici.
🟢Clause de non concurrence
📜Résumé de l'affaire
M. [E] a été employé en tant que cadre technico-commercial par la société TP Plus à partir du 10 mars 2006. Son contrat de travail comprenait une clause de non-concurrence. Le salarié a démissionné le 11 janvier 2018, et suite à cela, TP Plus l’a accusé d’une violation de la clause de non-concurrence en raison de sa nouvelle activité chez Dumortier TP Location.
🧠Question posée au litige
Est-ce que la violation de la clause de non-concurrence par l’ancien salarié peu après sa démission, affectait son droit à une indemnité de non-concurrence ?
💡Décision de la Cour
La Cour de cassation a jugé que la violation de la clause de non-concurrence par le salarié après la cessation de son contrat de travail l'empêche de prétendre à la contrepartie financière de cette clause. Même si la violation était temporaire et que le salarié avait cessé l'activité concurrente par la suite, la Cour a affirmé que le droit à l'indemnité de non-concurrence était perdu définitivement.
⚖️Analyse de la décision
La Cour a critiqué la décision de la cour d'appel de Douai qui avait condamné TP Plus à payer son ancien salarié des sommes au titre de l'indemnité de non-concurrence. La cour d'appel avait estimé que bien que la violation ait eu lieu, elle avait duré seulement six mois, et le salarié n'avait pas poursuivi d'activité concurrente par la suite. Cependant, la Cour de cassation a rappelé que la violation de la clause entraîne la perte définitive du droit à indemnité, indépendamment de la durée de la violation.
D’ailleurs, la levée de la clause de non concurrence est souvent oubliée par les employeurs, au départ d’un salarié : pour voir le post, clique ici.
🔴Conclusion
Cette affaire souligne l'importance pour les employeurs de garantir la validité des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail. Elle met en lumière la sévérité des conséquences en cas de violation de ces clauses par les salariés, même après la fin du contrat de travail.
Lien de la décision ici.
🟣Surveillance excessive des salariés par Amazon
⚠️Amende record de 32 millions d'euros.
📜Résumé de l'affaire
Amazon France Logistique gère les entrepôts du groupe Amazon en France, où chaque salarié est équipé d'un scanner pour documenter en temps réel ses tâches assignées. La CNIL a réagi après des articles de presse et des plaintes de salariés, contestant la surveillance trop étroite de l'activité des employés.
⚖️Décision de la CNIL
La CNIL a estimé que le système de surveillance était excessif pour plusieurs raisons, notamment :
la mesure précise des temps d'inactivité des salariés
la vitesse d'utilisation du scanner
la conservation prolongée de toutes les données pendant 31 jours.
La Commission a considéré que ces pratiques étaient disproportionnées par rapport aux objectifs de qualité et de sécurité dans les entrepôts.
🔴Analyse de la décision
👉🏽La CNIL a souligné que bien que la surveillance pouvait être justifiée par les contraintes fortes de l'activité d'Amazon, la conservation exhaustive des données et les indicateurs statistiques étaient excessifs.
👉🏽La commission a également critiqué l'utilisation d'indicateurs tels que "Stow Machine Gun" et "idle time", considérés comme intrusifs.
⚖️Sanctions prononcées
❌La CNIL a retenu plusieurs manquements au RGPD, notamment des problèmes liés au suivi de l'activité des salariés et à la vidéosurveillance.
La sanction de 32 millions d'euros a été motivée par :
➡️l'échelle massive du traitement des données
➡️l'impact sur plusieurs milliers de salariés
➡️le bénéfice économique direct pour Amazon.
🔴Impact
Cette affaire souligne l'importance du respect des principes du RGPD, notamment en matière de surveillance des salariés. Les entreprises doivent veiller à garantir la proportionnalité des systèmes de suivi mis en place pour éviter des sanctions sévères, comme celle infligée à Amazon France Logistique.
Lien de la décision ici.
🟣Accord collectif contesté par un salarié
📜Résumé de l’affaire
Un salarié a été employé par la société Securitas France en tant qu'agent de sécurité en CDI à temps partiel depuis le 4 août 2006.
Un avenant à son contrat de travail du 28 juillet 2011 a défini l'aménagement du temps de travail selon un accord d'entreprise du 1er juillet 2010.
Il a été licencié le 29 mars 2016, ce qui a conduit à un litige devant le Conseil de prud’hommes.
⚖️Décision de la Cour de cassation
La Cour a partiellement cassé l'arrêt de la cour d'appel de Lyon en ce qui concerne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.
💡Conséquences
Cet arrêt souligne l'importance de respecter les conditions légales de validité des accords collectifs et le délai de forclusion pour contester leur nullité. Il clarifie également la question du mandat des délégués syndicaux dans le contexte des élections professionnelles.
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Bon week-end ☀️
Loubna
👍merci pour ces publications